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Wissenstransfer: So profitieren ältere und jüngere Mitarbeiter voneinander

Katja Mayer 03.08.2012
Berufseinsteiger bringen aktuelle Erkenntnisse, Tatendrang und eine unvoreingenommene Sichtweise mit in den neuen Job. Ältere Mitarbeiter besitzen hingegen Erfahrung, Routine und intime Kenntnisse der Unternehmensstrukturen. Eigentlich eine Traumkombination, bei der beide Seiten nur gewinnen können. Doch ohne richtigen Wissenstransfer sieht die Praxis oft anders aus.

Da verdrehen verdiente Kollegen genervt die Augen, wenn wiedermal so ein junger Theoretiker alles besser weiß, obwohl er keine Ahnung hat, wie es in der Praxis zugeht. Und der ambitionierte Neuling ist zunehmend frustriert, weil ihn keiner ernst nimmt, obwohl er doch weiß, wie der Hase läuft, weil er seine Bachelor-Thesis über Prozessoptimierung im Unternehmen geschrieben hat.

Konträre Positionen verhindern die Integration

Okay, das ist jetzt möglicherweise überspitzt. Aber auch nicht völlig aus der Luft gegriffen. Tatsächlich, so scheint es, prallen oft Welten aufeinander, wenn Frischlinge auf Silberrücken treffen.

Auf der einen Seite der Routinier, der Praktiker, der weiß, wie es läuft, der jeden Fehler schon mal gemacht – und bestenfalls daraus gelernt hat. Mit dieser langjährigen Erfahrung ist er jedem Neueinsteiger überlegen.

Dumm nur: Routine macht träge, Erfahrung vorsichtig. Oft werden Dinge nur noch aus Gewohnheit getan, werden Abläufe längst nicht mehr hinterfragt. Im Gegenteil: Wer Änderungen wagt, gefährdet den Status der alten Hasen – und wird abgestraft.

Auf der anderen Seite der Neueinsteiger. Er ist auf dem aktuellsten Stand, hat gute Ideen und weiß tatsächlich, wie man Abläufe optimieren kann. Weil er noch nicht im Unternehmen drin ist, fehlen ihm die Scheuklappen und er sieht Probleme, die Routiniers gar nicht mehr wahrnehmen. Zum Beispiel, dass das Bewährte längst nicht mehr zeitgemäß ist. 

Doch leider ist sein Wissen theoretisch. Wie es in modifiziert werden muss, damit es praktisch einsetzbar ist, weiß er noch nicht. Außerdem neigt er zur Selbstüberschätzung: Weil der Hochschulabschluss der Höhepunkt seiner bisherigen Laufbahn ist, hält er sich für überlegen. Ihm fehlt die Lebenserfahrung, dieses Ereignis richtig einzuordnen – vor allem aber, andere bei seinen Plädoyers mitzunehmen und zu überzeugen.

So vergeht ohne richtigen Wissenstransfer in der Regel viel Zeit mit Reibereien, bis sich die Kontrahenten zusammengerauft haben. Dabei ist die Integration neuer Mitarbeiter recht einfach, wenn alle Beteiligten ein paar Grundregeln beachten.

Akzeptanz schafft die Grundlage des Wissenstransfers 

Grundlage erfolgreicher Kooperation ist die gegenseitige Akzeptanz. Wenn der Ältere Änderungsvorschläge nicht allein deswegen abtut, weil man das noch nie so gemacht hat; wenn er nicht in Abwehrhaltung geht, weil jemand an seinen Routinen rüttelt, dann ist damit schon ein großer Schritt getan.

Umgekehrt sollten Neueinsteiger nicht überheblich sein und ältere Kollegen die theoretische Überlegenheit spüren lassen. Schlimmer: sie gar verachten, weil ihr Wissen veraltet ist und sie an alten Zöpfen festhalten. Denn das Absolventenwissen mag frischer sein, einen Beleg ihres Anwendungskönnens haben Berufseinsteiger aber noch nicht erbracht. Ihnen fehlt das Vertrauen.

Bevor man kluge Vorschläge macht, sollte man daher erst einmal verstanden haben, warum es im Unternehmen so läuft wie es läuft. Am besten durch gezieltes Nachfragen. So zeigen Einsteiger außerdem Wertschätzung gegenüber dem Praxiswissen der Kollegen. Danach gilt es, seine Arbeit gut zu machen, das Wissen unter persönlichen Beweis zu stellen, Leistung zeigen. So entsteht Respekt – und der ist die Basis, damit spätere Anregungen auch Gehör finden.

Es ist wichtig, dass sich Ältere und Jüngere respektieren und gegenseitig als Bereicherung sehen. Beide können voneinander lernen. Und davon profitieren am Ende alle – auch die Unternehmen.

Strukturen erleichtern die Interaktion

Unternehmen sollten diese Prozesse unterstützen, indem sie etwa den Neueinsteigern Mentoren zur Seite stellen, die für die Einarbeitung zuständig sind, sämtliche Fragen beantworten und Feedback für die geleistete Arbeit geben. Weil diese Kollegen nicht nur fundierte Fachkenntnisse besitzen müssen, tun Unternehmen gut daran, ihre Führungsqualitäten zu schulen.

Trainee-Programme erleichtern den Einstieg noch besser als Mentoring-Angebote, sind aber erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße möglich. Dabei absolviert der Berufsneuling verschiedene Stationen in verschiedenen Abteilungen, lernt so Unternehmen, Abläufe und Kollegen kennen – und diese natürlich ihn. Wenn junge Mitarbeiter dabei gleich ein Projekt übertragen bekommen, können sie ihre Kenntnisse unter Beweis stellen und dabei ihr Wissen weitergeben.

Und natürlich benötigen sie Feedback: Gerade in der Einstiegsphase sind regelmäßige Mitarbeitergespräche nötig. Werden sie ernst genommen, erhält die Nachwuchskraft nicht nur Rückmeldungen, sondern auch Antworten auf Fragen, erfährt, wo sie steht, und wie es weiter gehen soll. Das Unternehmen wiederum sieht, wo gegebenenfalls Unterstützungsbedarf für den Wissenstransfer zwischen jung und alt besteht. 

Natürlich müssen auch Einsteiger ihren Beitrag leisten, indem sie etwa nicht einfach abwarten, bis ihnen alles erklärt wird, sondern selbst die Einarbeitung und Feedback einfordern. Indem sie Kollegen ihre Unterstützung anbieten, wenn sie sehen, dass diese nicht weiter wissen – und diese so an ihrem Wissen teilhaben lassen. Und indem sie von sich aus die Übernahme von Aufgaben und Verantwortung aktiv anbieten, sobald sie sich das zutrauen.

Lesetipp: Sammlung: „Jung und alt in der Geschichte“ (Enstanden aus einem Geschichtswettbewerb)

Redaktion: Katja Mayer mit Karrierebibel